Varför decentraliseras inte svensk lönebildning?
PublikationRapporter
Varför decentraliseras inte svensk lönebildning
Ladda nerKarlson, N. (2011). Varför decentraliseras inte svensk lönebildning? Underlagsrapport, Almedalen.
Karlson, N. (2011). Varför decentraliseras inte svensk lönebildning? Underlagsrapport, Almedalen.
2020
Arbetsmarknadsprogrammet
Sammanfattning:
I rapporten undersöks om de svenska regelverken för hantering av samhällsfarliga arbetsmarknadskonflikter behöver uppdateras eller reformeras. Är de ändamålsenliga i en värld där viktiga samhällsfunktioner upprätthålls av ett stort antal ömsesidigt beroende aktörer i komplexa system där varje enskild nod blir kritisk för systemets funktionalitet, och där samhällsviktig verksamhet lika gärna är privat som offentlig? En jämförelse görs med motsvarande regleringsmetoderna och deras förändring i Storbritannien, Tyskland och Danmark.
Arbetsmarknadsprogrammet
I denna rapport analyseras utstationeringsdirektivets utveckling och 2018 års förändring. Leder förändringen till att den inre marknaden stärks genom ett ökat social skydd eller utgör den en förtäckt form av protektionism? Utstationering handlar om villkoren för arbetstagare som tillfälligt levererar en tjänst i en annan medlemsstat än i den där de är anställda.
Den tidigare formuleringen om minimilön i direktivets hårda kärna ersätts med ett vidare ersättningsbegrepp. Konsekvenserna beror i hög grad på hur detta ersättningsbegrepp tolkas: som ersättningar på miniminivå, vilket direktivtexten indikerar, eller som ”lika lön för lika arbete”.
Ett huvudproblem med den senare tolkningen, vilken exempelvis den svenska regeringen retoriskt förespråkat, är att detta i praktiken är svårt att tillämpa och riskerar att leda till godtycklig diskriminering och till processuell orättvisa för utländska tjänsteleverantörer. Särskilt problematiskt kan detta bli i länder som Sverige, där löner och andra villkor bestäms genom icke-allmängiltiga kollektivavtal.
Tolkat som ersättning till minimivillkor kan förändringen förvisso bedömas som proportionerlig, men blir inte heller då enkel att tillämpa, då Arbetsmiljöverkets information till utländska tjänsteföretag redan i dag är bristfällig.
Förändringen kan därför, oavsett hur den tolkas, inte sägas vara nödvändig eller effektiv för att uppnå ett socialt skydd för utstationerade löntagare. Redan i dag ligger svenska minimilöner långt över de villor som gäller i länder de utstationerade löntagarna vanligtvis kommer ifrån. Risken är därför att tillämpningen fungerar som en form av förtäckt protektionism.
Det förändrade utstationeringsdirektivet kan även påverka den svenska arbetsmarknadsmodellens funktionssätt då en enskild myndighet, och i förlängningen även EU-domstolen, kan komma tolka och i praktiken närmast allmängiltigförklara svenska kollektivavtal.
2011
Mycket talar för att lönebildningen – inte minst utvecklingen mot en mer decentraliserad lönebildning – spelar en nyckelroll för att Sverige ska kunna skapa fler jobb i växande företag. Frågan om hur lönebildningen har utvecklats är dock omdiskuterad, bl a beroende på de mått som använts. I denna korta PM presenteras ett nytt sätt att beräkna hur lönebildningens centraliseringsgrad har utvecklats. De kriterier som föreslås tillämpas därefter på Medlingsinstitutets statistik under perioden 2001-2010. Resultaten visar att på en skala 1-4, där 4 står för en centraliserad lönebildning med generella löneökningar, har lönebildningen inom privat sektor legat konstant runt 3 under den senaste 10-årsperioden. Det dominerande mönstret är att svensk lönebildning inom privat sektor är väldigt centraliserad. Annorlunda uttryckt har 7 av 10 av Sveriges löntagare inom privat sektor små eller begränsade möjligheter att påverka den egna lönen. På motsvarande sätt har deras arbetsgivare små eller begränsade möjligheter att använda lönen som ett medel för att motivera medarbetare eller för att uppnå företagets verksamhetsmål.