Working Paper No. 356: Employment Protection and Productivity

Sammanfattning

The design of Employment Protection Legislation (EPL) is a key factor in determining the functioning and flexibility of the labour market. In the wake of the pandemic and the rapid transformation of economies due to i.e., digitalisation, it will be more important than ever to remove impediments on labour and product markets. Multifactor productivity growth (such as work organisation, technical achievements etc.) has slowed down markedly in many countries after the financial crisis. International studies show that the design of EPL is important for productivity growth.

Uddén Sonnegård, E. Employment Protection and Productivity. Ratio Working Paper No. 356. Stockholm: Ratio.

Liknande innehåll

Rapporter

Tjänstepension som rekryteringsinstrument

Uddén Sonnegård, E. & Stern, L.

Publiceringsår

2025

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie.

Sammanfattning

En av svensk arbetsmarknads utmaningar över tid har varit kompetensförsörjning och matchning. Ett sätt för företagen att attrahera arbetskraft med rätt kompetens är att stärka sitt arbetsgivarmärke. För många löntagare är ett bra arbete inte bara en fråga om lön vid anställningstillfället, utan om balans mellan lön och andra förmåner. Den grundläggande frågan i denna rapport är därför ifall svenska företag använder sig av kollektivavtalad tjänstepension när de rekryterar. Studien baseras på en enkätundersökning genomförd bland företag i Svenskt Näringslivs Företagarpanel, där 1 235 företag (33 procent) deltog.

Trots att tjänstepensionen utgör en allt större del av pensionsinkomsten verkar många företag inte aktivt använda tjänstepensionen i sitt rekryteringsarbete. Enkätsvaren visar att många företag inte informerar om tjänstepension vid jobbannonsering, rekrytering eller lönesamtal. Endast en mindre andel lyfter fram tjänstepensionens fördelar om en anställd överväger att byta arbetsplats. En bransch som skiljer sig från övriga i undersökningen är tjänstebranschen; de informerar oftare om tjänstepension vid rekrytering än övriga branscher och föredrar att erbjuda sina medarbetare tjänstepension framför högre lön.

En fråga i undersökningen var om företag hellre skulle vilja erbjuda en högre lön och låta de anställda själva sköta sitt pensionssparande. Cirka en fjärdedel av företagen svarade ja på den frågan, medan en större andel föredrog nuvarande system med kollektivavtalad tjänstepension. Till denna fråga var det möjligt att avge ett fritextsvar; av dessa kunde 156 svar analyseras. Av de företag som förespråkade högre lön framför pensionsavsättningar lyftes argument som individuell frihet och flexibilitet. Vissa menade att unga anställda föredrar högre inkomst i nuet framför framtida pensionsförmåner. Andra såg det som en konkurrensfördel att kunna erbjuda mer lön direkt.

De företag som föredrog nuvarande system betonade i stället tjänstepensionens trygghetsaspekt. Många ansåg att anställda generellt har begränsad kunskap om pensionssparande och att en obligatorisk tjänstepension skyddar dem från att göra kortsiktiga val. Arbetsgivare inom tjänstebranschen, där konkurrensen om arbetskraft är hård, var mer benägna att se tjänstepensionen som en viktig del av sitt erbjudande till medarbetarna.

En central slutsats i rapporten är att tjänstepensionen i dagsläget inte används i någon större utsträckning för att stärka företags arbetsgivarmärke. Företag tycks i många fall betrakta tjänstepensionen som en ”hygienfaktor” snarare än ett strategiskt verktyg i rekryteringsprocessen. Samtidigt visar studien att det finns en stor förbättringspotential när det gäller kunskapen om tjänstepension, både hos anställda och arbetsgivare. För att stärka arbetsgivarmärket och attrahera rätt kompetens skulle företag kunna kommunicera mer aktivt om tjänstepensionens fördelar vid rekrytering och lönesamtal. Företag utan kollektivavtal kan också behöva överväga hur de kan erbjuda konkurrenskraftiga pensionslösningar. På ett högre plan behöver även arbetsmarknadens parter arbeta vidare med att förenkla och förtydliga pensionssystemet för att öka förståelsen och engagemanget kring tjänstepension.

Rapporter

Anställningsskydd och produktivitet

Uddén Sonnegård, E.

Publiceringsår

2024

Publicerat i

Ratio.

Sammanfattning

Rapporten går igenom ett antal internationella och svenska studier som belyser anställningsskyddets effekter på produktiviteten. De visar att ett strikt anställningsskydd entydigt har negativa effekter på totalfaktorproduktiviteten medan effekterna kan antingen vara positiva eller negativa för arbetsproduktiviteten. Avgörande är om företagen satsar på medarbetarnas kompetens eller moderniserar sin maskinpark och om de anställda är komplement till fysiskt kapital. Effekterna skiljer sig åt beroende på anställdas skicklighet.

För högutbildad arbetskraft kan arbetsproduktiviteten påverkas negativt då företagen inte har möjligheter att anpassa produktionen optimalt utan stora uppsägningskostnader och väljer då att i första hand behålla högutbildade medarbetare. För lågutbildad arbetskraft påverkas arbetsproduktiviteten istället positivt eftersom företagen kan välja att säga upp lågutbildade med lägre uppsägningskostnader.

Ett strikt anställningsskydd gör också att företagen kan välja att använda tidsbegränsade anställningar. Resultaten i forskningen är inte heller entydiga ur denna aspekt; antingen påverkas arbetsproduktiviteten positivt eller negativt. En mekanism, som lyfts fram i rapporten, är att företagen är mindre benägna att ta risk och att satsa på högproduktiv teknologi. De väljer istället att satsa på känd teknologi och traditionella marknader vid ett strikt anställningsskydd. Därmed blir aggregerad produktivitetstillväxt – BNP-tillväxten per arbetad timme – lägre än den annars skulle ha blivit.

De svenska studierna avser småföretags möjligheter att göra undantag från LAS. De ger inte heller entydiga resultat. I en av studierna är de positiva effekterna på arbetsproduktiviteten relativt stora. Från oktober 2022 gäller en ny svensk LAS-lagstiftning där alla företag kan undanta tre medarbetare från principen om Sist-In-Först-Ut. Regelverket har därmed blivit mer flexibelt vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Istället har regelverket för tidsbegränsade anställningar stramats åt och blivit mindre flexibelt. Dessa effekter kan mycket väl ta ut varandra. Proceduren vid uppsägning av personliga skäl, som också har blivit mindre strikt, bör dock påverka det svenska anställningsskyddet i flexibel riktning.

Regelverket i LAS ger fördelar för företag som har kollektivavtal. En lösning för att erhålla neutralitet i lagstiftningen vore därför att arbetsmarknadens parter utformar en enklare form av kollektivavtal som enbart rör regelverket kring uppsägningar och anställningsformer. Då kanske fler företag vore villiga att ansluta sig till en arbetsgivarorganisation. I dag är det ca 20 procent av de anställda i privat sektor som arbetar i företag utan kollektivavtal. Men även om företag utan kollektivavtal skulle ges möjligheter att ansluta sig till en enklare form av kollektivavtal så är det svenska anställningsskyddet fortsatt förhållandevis strikt. Exempelvis är skadeståndet om en uppsägning ogiltigförklaras av domstol, och den uppsagde inte återfår sin tjänst, betydligt högre i Sverige än i många andra OECD-länder. Även om proceduren vid uppsägningar blivit betydligt mer transparent kan ytterligare förändringar genomföras i flexibel riktning för att uppmuntra risktagande hos företagen.

Working paper

Ratio Working Paper No. 350: A quickly transforming labour market

Uddén Sonnegård, E.

Publiceringsår

2021

Publicerat i

Ratio Working Paper

Sammanfattning

The Covid-19 pandemic has made it clear that the labour market situation can change extremely rapidly when there is an unexpected exogenous shock to the economy. Even though the transformation of the labour market as a result of the development of ICT (Information Communication Technology) industries facilitates more-flexible conditions, it is now more important than ever for EU Member States to improve the
functioning of their labour markets. Member States need to increase possibilities for training and retraining throughout peoples’ working lives in order to smooth the transformation into a digital world of work.

Visa fler