Dansk arbetstidsförkortning: Om vägen till kollektivavtalad 37-timmarsvecka

PublikationRapporter

Charlotta Stern, Lotta Stern

Rapport 37 Dansk arbetstidsförkortning

Sammanfattning

Under 2024 har frågan om arbetstidsförkortning aktualiserats i Sverige, med debatter om en framtida 35 timmar lång arbetsvecka. I debatten lyfts ofta Danmark fram som ett föredöme, då landet har genomfört arbetstidsförkortningar via lagstiftning och kollektivavtal. Denna rapport undersöker de historiska och ekonomiska faktorer som möjliggjorde den danska reformen samt analyserar dess relevans för Sverige. Rapportens syfte är att studera den historiska kontexten kring Danmarks arbetstidsförkortning och förstå parternas förhandlingspositioner. Metoden bygger på intervjuer med fackliga representanter, arbetsgivarorganisationer och forskare, kompletterat med vetenskapliga artiklar och rapporter.

Arbetstidsförkortningen i Danmark påbörjades under 1980-talet, en period präglad av ekonomisk kris med hög inflation och hög arbetslöshet. Regeringen genomförde en rad strukturreformer, inklusive nedskärningar i socialförsäkringssystemen. Högst på dagordningen var inflationsbekämpning. I denna kontext genomfördes en första lagstadgad arbetstidsförkortning med en timme 1985, i syfte att undvika fortsatt konfrontation med facken och som kompensation för ingrepp i lönebildningen.

Arbetsmarknadens parter avtalade om ytterligare sänkning av arbetstiden med två timmar 1987. Avtalet speglar en tid då arbetsgivarorganisationers första prioritet var lägre löneökningstakt och stärkt konkurrenskraft. Fackens första prioritet var 35 timmars arbetsvecka och högre löneökningstakt. Avtalet följdes av en ekonomisk kris som ledde fram till en trepartsöverenskommelse av rang.

Slutsatsen är att det är omöjligt att isolera effekten av arbetstidsförkortningen från övriga ekonomiska reformer. Danmark har sedan reformerna haft en positiv ekonomisk utveckling. Det kan konstateras att nutida debatter i Danmark snarare fokuserar på att öka arbetsutbudet än att ytterligare minska arbetstiden.

Stern, C., & Hamilton, E. (2025). Dansk arbetstidsförkortning: Om vägen till kollektivavtalad 37-timmarsvecka. Stockholm: Ratio.

Trygghetsöverenskommelsen – ett nytt jämviktsläge?

RapporterPublikation

Samuelsson, S. & Stern, L.

Ladda ner

Publiceringsår

2025

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie

Sammanfattning

Trygghetsöverenskommelsen, ofta kallad ”det nya Saltsjöbadsavtalet”, trädde i kraft 2022 och har beskrivits som en av de mest omfattande arbetsmarknadsreformerna i Sverige sedan 1938. Avtalet består av två huvudsakliga komponenter: en arbetsrättslig del med förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS), samt en omställningsdel som introducerar det statligt finansierade omställningsstudiestödet (OSS). Reformen har tillkommit genom en trepartslösning mellan arbetsmarknadens parter och staten, men implementeringen har visat sig vara komplex. Syftet med föreliggande studie är att genom semi-strukturerade intervjuer med nitton centrala aktörer hos arbetsmarknadens parter undersöka uppfattningar om reformens funktionalitet, legitimitet samt dess inverkan på partsrelationer och maktbalans. Intervjupersonerna representerar både fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer på olika nivåer inom den svenska modellen.

Resultaten visar att reformen åtnjuter hög formell legitimitet, men att dess konkreta effekter hittills upplevs som begränsade. Förändringarna i LAS har inte signifikant påverkat företagens anställningsbenägenhet eller lett till upplevd otrygghet bland anställda. Omställningsdelen, i synnerhet OSS, har å andra sidan brottats med omfattande administrativa problem hos CSN, vilket påverkat tilltron till reformens funktion. Samtidigt lyfts omställningsorganisationernas arbete fram som lyckosamt. En betydande utmaning är att inte alla LO-förbund har undertecknat huvudavtalet, vilket skapar en splittrad tillämpning och riskerar att undergräva både legitimitet och funktionalitet. Trots detta uppges relationerna mellan parterna ha förbättrats efter överenskommelsens tillkomst.

Studien pekar även på en viss rörelse mot en svensk variant av den danska flexicurity-modellen och även de intervjuade facken ger uttryck för en positiv inställning till ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Studien indikerar också en förskjutning i facklig inflytandebalans från LO till PTK. Slutligen konstateras att Trygghetsöverenskommelsen, snarare än att utgöra en radikal förändring, representerar ett gradvist, konservativt reformarbete typiskt för den svenska modellen. Reformens långsiktiga effekt återstår att utvärdera, men dess legitimitet vilar i hög grad på parternas fortsatta ansvarstagande och förtroendet mellan arbetsmarknadens aktörer.

Tjänstepension som rekryteringsinstrument

RapporterPublikation

Uddén Sonnegård, E. & Stern, L.

Ladda ner

Publiceringsår

2025

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie.

Sammanfattning

En av svensk arbetsmarknads utmaningar över tid har varit kompetensförsörjning och matchning. Ett sätt för företagen att attrahera arbetskraft med rätt kompetens är att stärka sitt arbetsgivarmärke. För många löntagare är ett bra arbete inte bara en fråga om lön vid anställningstillfället, utan om balans mellan lön och andra förmåner. Den grundläggande frågan i denna rapport är därför ifall svenska företag använder sig av kollektivavtalad tjänstepension när de rekryterar. Studien baseras på en enkätundersökning genomförd bland företag i Svenskt Näringslivs Företagarpanel, där 1 235 företag (33 procent) deltog.

Trots att tjänstepensionen utgör en allt större del av pensionsinkomsten verkar många företag inte aktivt använda tjänstepensionen i sitt rekryteringsarbete. Enkätsvaren visar att många företag inte informerar om tjänstepension vid jobbannonsering, rekrytering eller lönesamtal. Endast en mindre andel lyfter fram tjänstepensionens fördelar om en anställd överväger att byta arbetsplats. En bransch som skiljer sig från övriga i undersökningen är tjänstebranschen; de informerar oftare om tjänstepension vid rekrytering än övriga branscher och föredrar att erbjuda sina medarbetare tjänstepension framför högre lön.

En fråga i undersökningen var om företag hellre skulle vilja erbjuda en högre lön och låta de anställda själva sköta sitt pensionssparande. Cirka en fjärdedel av företagen svarade ja på den frågan, medan en större andel föredrog nuvarande system med kollektivavtalad tjänstepension. Till denna fråga var det möjligt att avge ett fritextsvar; av dessa kunde 156 svar analyseras. Av de företag som förespråkade högre lön framför pensionsavsättningar lyftes argument som individuell frihet och flexibilitet. Vissa menade att unga anställda föredrar högre inkomst i nuet framför framtida pensionsförmåner. Andra såg det som en konkurrensfördel att kunna erbjuda mer lön direkt.

De företag som föredrog nuvarande system betonade i stället tjänstepensionens trygghetsaspekt. Många ansåg att anställda generellt har begränsad kunskap om pensionssparande och att en obligatorisk tjänstepension skyddar dem från att göra kortsiktiga val. Arbetsgivare inom tjänstebranschen, där konkurrensen om arbetskraft är hård, var mer benägna att se tjänstepensionen som en viktig del av sitt erbjudande till medarbetarna.

En central slutsats i rapporten är att tjänstepensionen i dagsläget inte används i någon större utsträckning för att stärka företags arbetsgivarmärke. Företag tycks i många fall betrakta tjänstepensionen som en ”hygienfaktor” snarare än ett strategiskt verktyg i rekryteringsprocessen. Samtidigt visar studien att det finns en stor förbättringspotential när det gäller kunskapen om tjänstepension, både hos anställda och arbetsgivare. För att stärka arbetsgivarmärket och attrahera rätt kompetens skulle företag kunna kommunicera mer aktivt om tjänstepensionens fördelar vid rekrytering och lönesamtal. Företag utan kollektivavtal kan också behöva överväga hur de kan erbjuda konkurrenskraftiga pensionslösningar. På ett högre plan behöver även arbetsmarknadens parter arbeta vidare med att förenkla och förtydliga pensionssystemet för att öka förståelsen och engagemanget kring tjänstepension.

Varför inte kollektivavtal?

RapporterPublikation

Stern, L. & Samuelsson, S.

Ladda ner

Publiceringsår

2024

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie

Sammanfattning

Rapporten som du nu har framför dig bygger på en intervjustudie med 45 företagare, där den stora majoriteten har valt att driva sitt företag utan kollektivavtal. Syftet med studien har varit att undersöka hur företagen ser på kollektivavtal och varför de valt att stå utanför den svenska modellen. De intervjuade företagarna är en brokig skara och återfinns i många olika branscher samt geografiska regioner. Något som de flesta dock har gemensamt är att de driver mindre företag med färre än 10 anställda. Att det ofta är mindre företag som blivit intervjuade återses i svaren som ges till varför man valt att inte ha kollektivavtal. På grund av att det är så få anställda är det enligt de intervjuade företagarna enklare att göra individuella överenskommelser i stället för att ta hjälp av ett utomstående kollektivavtal. Det finns inget lokalt fackligt engagemang på företagen. Dessutom, menar företagarna, hade det blivit en ytterligare regelbörda att ha kollektivavtal i sin verksamhet och det finns en rädsla för att inte kunna följa alla regler som finns. Kollektivavtalet hade inte passat in i sättet verksamheten bedrivs på, till exempel när det kommer till varierande arbetstider. Hade man däremot växt som företag är företagarna inte främmande för att teckna kollektivavtal. Kollektivavtal uppfattas som något som passar bättre för och är anpassade till stora företag.

Något som också spelar in i valet att inte ha kollektivavtal är bemötandet från facket och många av företagarnas erfarenhet från möten med facket är negativ, men då handlar det framför allt om att det varit en individuell facklig representant som inte fungerat. Att den fackliga aktiviteten bland företagens anställda är näst intill obefintlig är också en faktor som gör att företagarna inte upplever vare sig press eller uppmuntran att teckna kollektivavtal.

Att de intervjuade företagarna inte har kollektivavtal är alltså sällan en ideologisk fråga, utan det görs en nyttokalkyl att det inte passar här och nu. Samtidigt säger många att de ”skuggar” kollektivavtalen och följer kollektivavtalade löner och arbetsvillkor, utan att teckna kollektivavtal, vilket kan ses som en indikator på att kollektivavtalen har hög legitimitet på svensk arbetsmarknad. Förhoppningsvis kan den här rapporten bidra till ökad kunskap om både modellens och kollektivavtalens attraktivitet sett utifrån en grupp av företagare som väljer bort dem. I förlängningen är attraktivitet en kritisk fråga för modellens överlevnad.

Rapport 37 Dansk arbetstidsförkortning

Sammanfattning

Rapport 37 Dansk arbetstidsförkortning

Sammanfattning

Liknande innehåll