PublikationRapporter

Medarbetares inflytande och delaktighet: HR-medarbetare om medbestämmande och MBL år 2021

Sammanfattning

När medbestämmandelagen antogs 1976 såg arbetslivet och arbetsplatserna annorlunda ut. Då stod demokratifrågan högt på dagordningen och lokala fackklubbar var norm. I dag är medarbetarna rörligare och fackklubbarna mer sällsynta. Så hur fungerar medbestämmandet i praktiken 45 år senare?

I enkätstudien som presenteras i denna rapport undersöks hur HR-medarbetare upplever efterfrågan på inflytande och delaktighet bland medarbetare i sina organisationer, samt hur de upplever att MBL bidrar till det. Studien har genomförts i samarbete med Sveriges HR-Förening vars medlemmar bjudits in att besvara enkäten.

Respondenterna menar att inflytande är viktigt alltjämt för att engagera och motivera medarbetare, men än mer viktigt är goda arbetsvillkor, intressanta och roliga arbetsuppgifter och regelbundna avstämningar med chefen. Vid omorganisationer vänder sig medarbetare i första hand till närmsta chef för att framföra synpunkter, därefter kollegor och facklig representant. Det är i linje med idéerna inom det moderna personalarbetet, där individens direkta inflytande tycks mer centralt än indirekt inflytande genom vad man kan kalla kollektiv representativitet. Mönstret antyder en individualisering av inflytande på svenska arbetsplatser. Respondenterna är generellt positivt inställda till MBL och anser överlag att MBL-förhandlingar är viktiga, eller att de någon gång varit viktiga, för att säkerställa medarbetares inflytande. Uppfattningen skiljer sig dock åt mellan respondenter som har lokal klubb eller inte. Respondenter på arbetsplatser där det finns lokal klubb anser i högre utsträckning att MBL är viktigt för inflytande. Bland respondenterna som inte har klubb är det lika många som anser att MBL är oviktigt som viktigt. Respondenter på arbetsplatser där det finns lokal klubb har högre tankar om bidraget från MBL.

Slutsatsen är att de som besvarat undersökningen fortsatt tycker att inflytande är viktigt och inte minst i individualiserade former. Där det finns en lokal klubb är synen på MBL mer entydigt positiv, vilket tolkas som att klubbar är synnerligen viktiga för att den kollektiva formen av inflytande ska skapa mervärde. Mer forskning behövs om hur medarbetare ser på saken.

Stern, C. & Alm, C. (2022). Medarbetares inflytande och delaktighet: HR-medarbetare om medbestämmande och MBL år 2021. (Arbetsmarknadsprogrammet, rapport nr. 21) Stockholm: Ratio.

Detaljer

Författare: Stern, C. & Alm, C.
Publiceringsår: 2022
Publicerat i: (Arbetsmarknadsprogrammet, rapport nr. 21). Stockholm: Ratio.

Relaterat

Professor och vd
Charlotta Stern
0761855817charlotta.stern@ratio.se

Liknande innehåll

Rapporter

Hur kan trösklarna in på den svenska arbetsmarknaden sänkas?

Stern, L. & Hamilton, E.

Publiceringsår

2026

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie

Sammanfattning

Den svenska arbetsmarknaden präglas i dag av en växande grupp så kallade outsiders – personer som under lång tid varit arbetslösa. Gruppen består i hög grad av individer utan gymnasieutbildning, utrikes födda, äldre arbetstagare och personer med funktionsnedsättning. Samtidigt rapporterar arbetsgivare omfattande rekryteringssvårigheter, vilket pekar på betydande matchningsproblem.

Rapportens utgångspunkt är att en viktig förklaring till dessa problem är den låga andelen lågtröskeljobb i Sverige. Arbetsmarknaden har under lång tid utvecklats mot allt högre kvalifikationskrav, samtidigt som minimilöner och arbetskraftskostnader är relativt höga. Detta har bidragit till att enkla jobb blivit få, vilket särskilt drabbar grupper med svag konkurrensförmåga.

Analysen visar att den svenska modellen, med starka parter och kollektivavtal, har bidragit till en välfungerande arbetsmarknad för insiders, men riskerar samtidigt att exkludera outsiders. Höga lägstalöner, starkt anställningsskydd och fokus på kvalificerade jobb kan leda till att inträdet på arbetsmarknaden försvåras för vissa grupper. Detta skapar en målkonflikt mellan goda arbetsvillkor och inkludering.

Rapporten analyserar tre huvudsakliga vägar för att öka antalet lågtröskeljobb:

1. Trepartslösningar, såsom etableringsjobben, där staten och arbetsmarknadens parter samarbetar. Dessa har potential, men har hittills haft mycket begränsad omfattning.

2. Partsbaserade lösningar, där parterna själva skapar nya typer av enklare jobb genom särskilda kollektivavtal. Detta bedöms som en realistisk väg, men kräver ökad flexibilitet och acceptans för differentierade löner och arbetsuppgifter.

3. Politiska lösningar, exemplifierade genom Tysklands mini-jobb. Dessa har bidragit till lägre arbetslöshet och hög flexibilitet, men innebär också risker i form av segmentering, svagare socialt skydd och inlåsningseffekter.

Fallstudien av Tyskland visar att mini-jobb har blivit en etablerad del av arbetsmarknaden och bidragit till att sänka trösklarna in i arbete. Samtidigt är effekterna på långsiktig etablering blandade, och vissa grupper – särskilt kvinnor och äldre – tenderar att fastna i dessa jobb. En viktig lärdom är dock att enkelhet i regelverk och administration är avgörande för att skapa volymer.

Rapporten lyfter även fram möjligheten att skapa lågtröskeljobb genom organisatoriska förändringar, såsom omfördelning av arbetsuppgifter, så kallad job carving. Detta kan möjliggöra inträde på arbetsmarknaden för personer som annars inte matchar befintliga jobb.

Den övergripande slutsatsen är att fler lågtröskeljobb sannolikt behövs som ett komplement till utbildning och arbetsmarknadspolitiska insatser. Alternativet – ett varaktigt utanförskap för stora grupper – riskerar att få betydande ekonomiska och sociala konsekvenser. Samtidigt kräver en sådan utveckling avvägningar mellan effektivitet, jämlikhet och arbetsmarknadens institutionella struktur.

Rapporter

Trygghetsöverenskommelsen – ett nytt jämviktsläge?

Samuelsson, S. & Stern, L.

Publiceringsår

2025

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie

Sammanfattning

Trygghetsöverenskommelsen, ofta kallad ”det nya Saltsjöbadsavtalet”, trädde i kraft 2022 och har beskrivits som en av de mest omfattande arbetsmarknadsreformerna i Sverige sedan 1938. Avtalet består av två huvudsakliga komponenter: en arbetsrättslig del med förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS), samt en omställningsdel som introducerar det statligt finansierade omställningsstudiestödet (OSS). Reformen har tillkommit genom en trepartslösning mellan arbetsmarknadens parter och staten, men implementeringen har visat sig vara komplex. Syftet med föreliggande studie är att genom semi-strukturerade intervjuer med nitton centrala aktörer hos arbetsmarknadens parter undersöka uppfattningar om reformens funktionalitet, legitimitet samt dess inverkan på partsrelationer och maktbalans. Intervjupersonerna representerar både fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer på olika nivåer inom den svenska modellen.

Resultaten visar att reformen åtnjuter hög formell legitimitet, men att dess konkreta effekter hittills upplevs som begränsade. Förändringarna i LAS har inte signifikant påverkat företagens anställningsbenägenhet eller lett till upplevd otrygghet bland anställda. Omställningsdelen, i synnerhet OSS, har å andra sidan brottats med omfattande administrativa problem hos CSN, vilket påverkat tilltron till reformens funktion. Samtidigt lyfts omställningsorganisationernas arbete fram som lyckosamt. En betydande utmaning är att inte alla LO-förbund har undertecknat huvudavtalet, vilket skapar en splittrad tillämpning och riskerar att undergräva både legitimitet och funktionalitet. Trots detta uppges relationerna mellan parterna ha förbättrats efter överenskommelsens tillkomst.

Studien pekar även på en viss rörelse mot en svensk variant av den danska flexicurity-modellen och även de intervjuade facken ger uttryck för en positiv inställning till ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Studien indikerar också en förskjutning i facklig inflytandebalans från LO till PTK. Slutligen konstateras att Trygghetsöverenskommelsen, snarare än att utgöra en radikal förändring, representerar ett gradvist, konservativt reformarbete typiskt för den svenska modellen. Reformens långsiktiga effekt återstår att utvärdera, men dess legitimitet vilar i hög grad på parternas fortsatta ansvarstagande och förtroendet mellan arbetsmarknadens aktörer.

Rapporter

Tjänstepension som rekryteringsinstrument

Uddén Sonnegård, E. & Stern, L.

Publiceringsår

2025

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie.

Sammanfattning

En av svensk arbetsmarknads utmaningar över tid har varit kompetensförsörjning och matchning. Ett sätt för företagen att attrahera arbetskraft med rätt kompetens är att stärka sitt arbetsgivarmärke. För många löntagare är ett bra arbete inte bara en fråga om lön vid anställningstillfället, utan om balans mellan lön och andra förmåner. Den grundläggande frågan i denna rapport är därför ifall svenska företag använder sig av kollektivavtalad tjänstepension när de rekryterar. Studien baseras på en enkätundersökning genomförd bland företag i Svenskt Näringslivs Företagarpanel, där 1 235 företag (33 procent) deltog.

Trots att tjänstepensionen utgör en allt större del av pensionsinkomsten verkar många företag inte aktivt använda tjänstepensionen i sitt rekryteringsarbete. Enkätsvaren visar att många företag inte informerar om tjänstepension vid jobbannonsering, rekrytering eller lönesamtal. Endast en mindre andel lyfter fram tjänstepensionens fördelar om en anställd överväger att byta arbetsplats. En bransch som skiljer sig från övriga i undersökningen är tjänstebranschen; de informerar oftare om tjänstepension vid rekrytering än övriga branscher och föredrar att erbjuda sina medarbetare tjänstepension framför högre lön.

En fråga i undersökningen var om företag hellre skulle vilja erbjuda en högre lön och låta de anställda själva sköta sitt pensionssparande. Cirka en fjärdedel av företagen svarade ja på den frågan, medan en större andel föredrog nuvarande system med kollektivavtalad tjänstepension. Till denna fråga var det möjligt att avge ett fritextsvar; av dessa kunde 156 svar analyseras. Av de företag som förespråkade högre lön framför pensionsavsättningar lyftes argument som individuell frihet och flexibilitet. Vissa menade att unga anställda föredrar högre inkomst i nuet framför framtida pensionsförmåner. Andra såg det som en konkurrensfördel att kunna erbjuda mer lön direkt.

De företag som föredrog nuvarande system betonade i stället tjänstepensionens trygghetsaspekt. Många ansåg att anställda generellt har begränsad kunskap om pensionssparande och att en obligatorisk tjänstepension skyddar dem från att göra kortsiktiga val. Arbetsgivare inom tjänstebranschen, där konkurrensen om arbetskraft är hård, var mer benägna att se tjänstepensionen som en viktig del av sitt erbjudande till medarbetarna.

En central slutsats i rapporten är att tjänstepensionen i dagsläget inte används i någon större utsträckning för att stärka företags arbetsgivarmärke. Företag tycks i många fall betrakta tjänstepensionen som en ”hygienfaktor” snarare än ett strategiskt verktyg i rekryteringsprocessen. Samtidigt visar studien att det finns en stor förbättringspotential när det gäller kunskapen om tjänstepension, både hos anställda och arbetsgivare. För att stärka arbetsgivarmärket och attrahera rätt kompetens skulle företag kunna kommunicera mer aktivt om tjänstepensionens fördelar vid rekrytering och lönesamtal. Företag utan kollektivavtal kan också behöva överväga hur de kan erbjuda konkurrenskraftiga pensionslösningar. På ett högre plan behöver även arbetsmarknadens parter arbeta vidare med att förenkla och förtydliga pensionssystemet för att öka förståelsen och engagemanget kring tjänstepension.

Visa fler

PublikationRapporter

Medarbetares inflytande och delaktighet: HR-medarbetare om medbestämmande och MBL år 2021

Ladda ner PDF

Sammanfattning

Stern, C. & Alm, C. (2022). Medarbetares inflytande och delaktighet: HR-medarbetare om medbestämmande och MBL år 2021. (Arbetsmarknadsprogrammet, rapport nr. 21) Stockholm: Ratio.

Detaljer

Författare: Stern, C. & Alm, C.
Publiceringsår: 2022
Publicerat i: (Arbetsmarknadsprogrammet, rapport nr. 21). Stockholm: Ratio.

Relaterat

Professor och vd
Charlotta Stern
0761855817charlotta.stern@ratio.se

Liknande innehåll

Rapporter

Hur kan trösklarna in på den svenska arbetsmarknaden sänkas?

Stern, L. & Hamilton, E.

Publiceringsår

2026

Publicerat i

Ratios arbetsmarknadsserie

Sammanfattning

Rapporten analyserar tre huvudsakliga vägar för att öka antalet lågtröskeljobb:

1. Trepartslösningar, såsom etableringsjobben, där staten och arbetsmarknadens parter samarbetar. Dessa har potential, men har hittills haft mycket begränsad omfattning.

Rapporter